La reciente sentencia del Tribunal Supremo ha generado un gran revuelo en el ámbito jurídico, especialmente en lo que respecta a la interpretación y aplicación de las normas laborales en España. Este fallo no solo clarifica un aspecto crítico del control del absentismo laboral, sino que también sienta un precedente importante que influirá en las relaciones laborales y en la jurisprudencia futura. Entender las implicaciones de esta decisión es esencial tanto para empresarios como para trabajadores que buscan un entorno laboral justo y regulado.
La sentencia aborda un tema de gran relevancia en la actualidad laboral: el cálculo de las faltas de asistencia. En un contexto donde la productividad es fundamental, conocer las normas que rigen este cálculo puede marcar la diferencia entre un despido justificado o la defensa de un trabajador. A continuación, exploraremos los detalles del fallo, el contexto del litigio y las implicaciones que conlleva.
Detalles del fallo del Tribunal Supremo
La Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha emitido un fallo que establece una doctrina unificada sobre la contabilización de las faltas de asistencia en el entorno laboral. Según la sentencia, el cómputo de las faltas debe realizarse «de fecha a fecha», en lugar de utilizar el mes natural. Esto significa que, si un trabajador falta el día 24 de un mes, la evaluación de las faltas se extenderá hasta el día 24 del mes siguiente, eliminando la posibilidad de esquivar sanciones acumulando faltas al final de un mes y al inicio de otro.
Este enfoque busca endurecer el control sobre el absentismo injustificado, garantizando que los trabajadores no puedan evadir sanciones por ausencias repetidas. A través de esta decisión, el Tribunal Supremo busca asegurar que las normas se apliquen de manera justa y coherente, evitando interpretaciones que pudieran beneficiar a aquellos que incurren en ausencias injustificadas.
Contexto del litigio
El caso que llevó a esta resolución comenzó con el despido disciplinario de una trabajadora en julio de 2023 por ausencias injustificadas. En total, la empleada había faltado a su puesto en cinco ocasiones a lo largo de varios meses. Según el Convenio Colectivo de Grandes Almacenes, se considera una falta muy grave acumular tres o más ausencias injustificadas en un período de «un mes».
Inicialmente, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJM) falló a favor de la trabajadora, interpretando que el término «un mes» se refería a meses naturales. Esto significaba que, al no acumular tres faltas dentro del mismo mes calendario, el despido no era válido. Sin embargo, el Tribunal Supremo desestimó esta interpretación, indicando que contradecía los principios establecidos en el Código Civil.
La lógica del cómputo de faltas
El Tribunal Supremo argumenta que el uso de meses naturales para contar las faltas puede producir resultados ilógicos. Por ejemplo, un trabajador podría faltar en los últimos días de un mes y en los primeros días del siguiente, eludiendo así cualquier sanción a pesar de que su comportamiento sea continuo y perjudicial.
Esta decisión se basa en el artículo 5 del Código Civil, que establece que los plazos fijados por meses deben computarse de fecha a fecha. Así, si la primera falta ocurre el día 24, el periodo de evaluación se extenderá hasta el día 24 del mes siguiente. Esta interpretación es fundamental para mantener la rigurosidad en el control del absentismo y asegurar que los trabajadores asuman la responsabilidad de sus ausencias.
Rechazo del principio in dubio pro operario
En este caso, la defensa de la trabajadora intentó invocar el principio in dubio pro operario, que establece que en caso de duda se debe favorecer al trabajador. Sin embargo, el Tribunal Supremo rechazó esta interpretación, argumentando que no hay ambigüedad en la norma. En este contexto, el objetivo del convenio es sancionar la reiteración de ausencias en un plazo concreto, y permitir que el calendario reinicie el conteo de faltas contradice este propósito.
- El Tribunal aclara que los plazos de «un mes» son sustantivos y deben considerarse de fecha a fecha.
- El uso de meses naturales podría generar desigualdades que perjudiquen a las empresas.
- Se refuerza la capacidad disciplinaria de las empresas frente al absentismo.
Impacto en la jurisprudencia laboral
Con esta sentencia, el Tribunal Supremo establece una regla clara y unificada que se aplicará en todos los juzgados sociales, garantizando la consistencia en la aplicación de las normas laborales. Este criterio de cómputo «de fecha a fecha» ya estaba vigente en el contexto de despidos por absentismo, según el derogado artículo 52.d del Estatuto de los Trabajadores.
El fallo también hace referencia a sentencias anteriores (2010 y 2020) en las que se había determinado que la aplicación del mes natural generaba desigualdades. Por ello, siempre debía aplicarse la regla del Código Civil para un cómputo continuo. Esto significa que las empresas ahora tendrán una herramienta más clara para gestionar el absentismo, y los trabajadores deberán ser más conscientes de las consecuencias de sus faltas.
La continuidad de la doctrina
Una de las principales novedades de esta decisión es que reafirma que la antigua doctrina sigue vigente para los despidos disciplinarios regulados por convenios colectivos. Esta aclaración es crucial, ya que el Tribunal Superior de Justicia de Madrid había puesto en duda la validez de esta interpretación tras la eliminación de la ley antigua sobre el absentismo objetivo.
El Tribunal Supremo corrige esta visión, reafirmando que la lógica matemática del concepto de «un mes» no ha cambiado. Por lo tanto, el contador de faltas no se restablecerá con el cambio de mes, cerrando la puerta a futuras disputas sobre este tema en los juzgados inferiores. Esto proporciona un marco más estable y predecible tanto para empleadores como para empleados.
Implicaciones jurídicas y futuros casos viables
La jurisprudencia recién establecida por el Tribunal Supremo tiene el potencial de influir significativamente en futuros litigios laborales relacionados con el absentismo. A partir de esta decisión, se espera que los juzgados interpreten de manera uniforme el cómputo de las faltas, lo que podría llevar a una reducción en la cantidad de recursos interpuestos por trabajadores despedidos por absentismo. Algunos de los puntos a considerar son:
- Mayor claridad en los criterios de despido por absentismo, lo que puede disminuir la litigiosidad en este ámbito.
- Las empresas contarán con un respaldo legal más fuerte al gestionar el absentismo, facilitando la aplicación de sanciones.
- Los trabajadores estarán más alerta respecto a las consecuencias de sus ausencias y las políticas de la empresa.
- Podría fomentar un cambio en la cultura laboral hacia una mayor responsabilidad y compromiso de los empleados.
A medida que esta doctrina se consolida, es probable que veamos un mayor enfoque en la prevención del absentismo y en la promoción de un ambiente laboral más saludable y eficiente. La jurisprudencia creada por esta sentencia no solo establece un marco para el presente, sino que también sienta las bases para un futuro más regulado en el ámbito laboral.
Reflexiones finales sobre el control del absentismo
La reciente decisión del Tribunal Supremo representa un enfoque necesario para abordar el problema del absentismo injustificado en el entorno laboral. La interpretación de los plazos «de fecha a fecha» no solo es coherente con el Código Civil, sino que también establece un marco claro para que empresas y trabajadores entiendan las reglas del juego.
Este fallo tiene profundas implicaciones en la gestión del absentismo, reforzando la capacidad de las empresas para actuar ante faltas injustificadas. A través de una jurisprudencia coherente y unificada, se busca garantizar la equidad en las relaciones laborales y fomentar un ambiente de trabajo más responsable y comprometido.
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